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Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz gilt auch für Organmitglieder von Gesellschaften

Veröffentlicht: 30. April 2012

Der Bundesgerichtshof hat entschieden, dass ein auf eine bestimmte Dauer bestellter Geschäftsführer einer GmbH in den Schutzbereich des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes fällt.

Die Zuständigkeit des BGH ergab sich vorliegend daraus, dass für Rechtsstreitigkeiten zwischen Organmitgliedern und ihren Gesellschaften nicht die Arbeitsgerichte, sondern in Ermangelung einer Sonderzuständigkeit die Zivilgerichte zuständig sind. Organmitglieder sind keine Arbeitnehmer, womit eine Zuständigkeit der Arbeitsgerichte gemäß § 2 Abs. 1 Nr. 3 ArbGG nicht begründet wird. Auch ein Umkehrschluss aus § 2 Abs. 4 ArbGG, wonach die Zuständigkeit der Arbeitsgerichte für Streitigkeiten zwischen Organmitgliedern und ihren Gesellschaften durch besondere Vereinbarung begründet werden kann, bestätigt dies.

Betroffene Gesellschafter können sich mithin vor den Zivilgerichten auf das AGG stützen. Der persönliche Anwendungsbereich ist nach § 6 Abs. 3 AGG eröffnet. Danach findet das Gesetz Anwendung auf Geschäftsführer einer GmbH, soweit es um den Zugang zum Geschäftsführeramt und um den persönlichen Aufstieg gehe. Wird ein Gesellschafter nach Auslaufen seiner Bestellung nicht weiter als Geschäftsführer beschäftigt, liegt darin eine Entscheidung über den Zugang zum Amt.
Rechtsfolgen einer unzulässigen Benachteiligung ergeben sich aus §§ 13 ff. AGG. So sind ein Beschwerderecht, § 13 AGG, ein Leistungsverweigerungsrecht, § 14 AGG, und Entschädigung und Schadensersatz, § 15 AGG vorgesehen. Zu beachteten ist jedoch, dass § 15 Abs. 6 AGG einen Anspruch auf Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses als Rechtsfolge ausschließt. Eine Naturalrestitution in Form eines Kontrahierungszwanges existiert nicht.
Gesellschaften, die einen Generationswechsel in der Führung umsetzen wollen, müssen beachten, dass unternehmerische Entscheidungen diesbezüglich einer gerichtlichen Überprüfung auf etwaige Diskriminierung unterliegen. Um diesem Vorwurf zu umgehen, müssen Unternehmen ihre Entscheidungen in dem Sinne verobjektivieren, dass Gründe für die Entscheidung offengelegt und dokumentiert werden. Sonst droht, dass der nach § 22 AGG erforderliche Gegenbeweis nicht geführt werden kann. Zudem ist eine unterschiedliche Behandlung wegen einer der in § 1 AGG genannten Punkte nicht von vornherein unzulässig. §§ 8 ff. AGG nennen Kriterien, unter denen eine unterschiedliche Behandlung zulässig sein kann.
Nach der Beweislastregel des § 22 AGG muss der Bewerber nur Indizien beweisen, aus denen sich eine Diskriminierung ergibt. Das Unternehmen ist dann in der Pflicht zu beweisen, dass der Bewerber nicht aus unzulässigen Gründen nach § 1 AGG benachteiligt wurde. Äußerungen eines Anstellungsorgans, beispielsweise in Pressemittteilungen, können dann bei der Frage herangezogen werden, ob der dem Unternehmen obliegende Gegenbeweis für die Beweislastumkehr geführt wurde oder nicht. Äußerungen, über Gründe für die bevorzugte Wahl eines Bewerbers gegenüber einem anderen, sollten somit zurückhaltend kundgetan werden, um das Risiko einer Haftung nicht weiter zu erhöhen.

(BGH – Urteil vom 23. April 2012, Az. II ZR 163/10)

© Rechtsanwalt Friedrich Vosberg

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